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Über Kompetenzinterviews die besten Kandidaten finden
Über Kompetenzinterviews verschaffen Sie sich eine gute Einschätzung darüber, wie Kandidaten ihre beruflichen Qualifikationen und Kenntnisse in der Praxis umsetzen. Sie prüfen Ihre Gesprächspartner damit systematisch hinsichtlich ihrer Fach- und Führungsqualitäten und erkennen, welche Kompetenzen sie bisher erworben haben. So erhalten Sie sichere Anhaltspunkte, ob ein Kandidat zu Ihrem Unternehmen und der Position passt.
Die Fragen nach den Kernkompetenzen
Im Verlauf des Kompetenzinterviews sollen die Kandidaten ihre Fähigkeiten und Kenntnisse in den fünf Schlüsselbereichen individuelle Stärke, Motivation, analytische Fähigkeiten, Führungskompetenz und Sozialkompetenz demonstrieren.
Individuelle Kompetenzen der Kandidaten
In diesem Teil des Kompetenzinterviews prüfen Sie die fachlichen und persönlichen Fähigkeiten der Kandidaten. Risikobereitschaft, Durchhaltevermögen, Flexibilität, Integrität, Unabhängigkeit und Durchsetzungsvermögen stehen auf dem Prüfstand. Eine geeignete Bitte, um dies herauszufinden, könnte lauten: "Schildern Sie eine Phase aus Ihrem Arbeitsleben, die für Sie persönlich eine besondere Herausforderung dargestellt hat."
Kompetenzen im Bereich Motivation
Hier stehen Eigenschaften wie Motivation und Antrieb, Energie, Belastbarkeit, Eigeninitiative, Ausdauer und ergebnisorientiertes Arbeiten im Mittelpunkt des Kompetenzgesprächs. Fragen Sie die Kandidaten nach einer Situation, in der sie hart gearbeitet und nach ihrem Eindruck ihre besten Ergebnisse erreicht haben.
Analytische Fähigkeiten
Mit diesem Teil der Fragen entdecken Sie die Kompetenzen der Kandidaten in den Bereichen praktisches Lernen, Entscheidungsfindung, analytisches Denkvermögen, Detailtreue und Problemlösung. Eine typische Frage im Kompetenzinterview könnte hier sein: "Wie haben Sie einen neuen Lösungsansatz für ein bestimmtes Problem gefunden?"
Führungskompetenzen
Über die Fragen zu diesem Kompetenzbereich ermitteln Sie die Fähigkeiten in den Bereichen strategisches Denkvermögen, Belastbarkeit, Führungsverhalten und -kontrolle sowie Projektmanagement. Zum Beispiel fragen Sie nach, ob die Kandidaten bereits eine Gruppe geführt haben und wie sie dabei vorgegangen sind.
Soziale Kompetenzen
Soziale Fähigkeiten wie das Kommunikations- und Führungsverhalten sowie die Teamfähigkeit sind ein wichtiger Bestandteil des Kompetenzinterviews. Lassen Sie die Kandidaten Situationen beschreiben, in denen sie als Teil einer Gruppe agiert haben.
Ermitteln Sie die für die Stelle nötigen Kernkompetenzen
Bevor Sie ein Kompetenzinterview führen, stellen Sie fest, welche Fähigkeiten einen geeigneten Kandidaten für die offene Position auszeichnen sollen. Nicht jede Position erfordert die gleichen Kompetenzen. Legen Sie vorher fest, ob Sie eher einen Mitarbeiter mit Führungsqualitäten, einen Teamplayer oder jemanden mit besonders analytischen Fähigkeiten suchen. Fragen Sie gezielt die Kernkompetenzen ab, indem Sie sich auf die relevanten Fragestellungen beschränken.
Gezielte Fragestellungen bringen klare Antworten
Wenn Sie vor dem Kompetenzinterview genau definiert haben, welche Art Kandidat die Idealbesetzung für die offene Position darstellt. Stellen Sie gezielt die Fragen, die die nötigen Kompetenzen betreffen. Gestalten Sie die Kompetenzgespräche einheitlich, um die Ergebnisse der einzelnen Kandidaten vergleichbar zu machen. Achten Sie darauf, dass Sie präzise formulierte Frage stellen. Bitten Sie um die Beschreibung einer konkreten Situation, bei der Kandidaten auf eine bestimmte Fähigkeit zurückgreifen mussten, erhalten Sie ein klares Bild, wie eine Aufgabe gelöst wird.
Sind Ihre Fragen im Kompetenzinterview dagegen weniger präzise, fallen die Antworten der Kandidaten allgemeiner aus. Ob das Beispiel des Kandidaten in der Vergangenheit tatsächlich einen Erfolg beschreibt, können Sie dann nur über Ihr Urteilsvermögen erkennen. Sie erhalten in jedem Fall Informationen über die Stärken und die Schwächen der Kandidaten und können bestimmte Eigenschaften wie analytisches Denkvermögen oder Führungsqualitäten einschätzen. Auch Abneigungen gegen einzelne Aufgaben lassen sich im Kompetenzgespräch erkennen.
Stellen Sie faire Aufgaben
Ihr Ziel ist es, im Kompetenzinterview über lebensnahe, anwendbare Beispiele Antworten zu erhalten. Versuchen Sie nicht, grundsätzlich die Schwächen und Fehler der Kandidaten zu finden. Sie suchen den Kandidaten, der die ideale Besetzung der Position darstellt.
Weitere Informationen zur Auswahl der passenden Kandidaten für Ihr Unternehmen finden Sie hier bei Michael Page. Für ein perönliches Beratungsgespräch kontaktieren Sie unsere spezialisierten Berater.
