Michael Page Gehaltsreport 2027: Welche Kompetenzen Gehalt und Karriere antreiben

Die Entwicklung betrifft längst nicht mehr nur klassische Technologiefunktionen. In Finance, Human Resources, Supply Chain, Engineering und weiteren Unternehmensbereichen entstehen neue Schlüsselrollen an der Schnittstelle von Fachbereich und Technologie. Für Arbeitgeber wird es zunehmend wichtiger, diese Kompetenzen frühzeitig zu identifizieren und wettbewerbsfähig zu vergüten.

Besonders gefragt sind Fachkräfte, die Daten analysieren, Prozesse automatisieren und technologische Lösungen in operative oder strategische Entscheidungen übersetzen können. Unternehmen konkurrieren dabei verstärkt um Talente, die Fach- und Technologiekompetenz miteinander verbinden.

„KI ist kein einheitlicher Lohndruck-Faktor. Entscheidend ist, ob Fachkräfte die Technologie sinnvoll mit ihrem beruflichen Know-how verbinden können. Wer etwa Finanzprozesse modernisiert, Lieferketten datenbasiert steuert oder digitale Systeme in der Organisation verankert, übernimmt eine Funktion, die für Unternehmen zunehmend an Bedeutung gewinnt,“ sagt Michael Baier, Geschäftsführer Michael Page Deutschland.

Der Gehaltsreport 2027 zeigt einen klaren Trend: Unternehmen investieren gezielt in Spezialisten mit ausgeprägten Schnittstellenkompetenzen. Klassische Generalistenprofile stehen dagegen in einigen Bereichen unter zunehmendem Wettbewerbsdruck, da Investitionen dort erfolgen, wo unmittelbarer Mehrwert für Transformation und Wachstum entsteht.

Besonders stark nachgefragt werden folgende Funktionen:

• FP&A-Experten mit ausgeprägter Datenkompetenz
• Spezialisten für Finance Transformation
• Verantwortliche für ERP-Modernisierung
• Experten für KI, Data & Analytics
• Verantwortliche für digitale Finanzprozesse

In einzelnen Segmenten erreichen die Vergütungsniveaus dieser Fachkräfte bereits Werte, die traditionell Führungskräften vorbehalten waren. Unternehmen müssen daher insbesondere bei Transformations- und Technologieprojekten mit steigenden Gehaltsanforderungen rechnen.

Gleichzeitig bleibt der Kostendruck in vielen Organisationen hoch. Investitionen in Vergütung erfolgen daher zunehmend gezielt in Funktionen, die einen direkten Beitrag zur Digitalisierung, Prozessoptimierung und Effizienzsteigerung leisten.

Besonders gesucht werden:

• HR Business Partner mit strategischem Beratungsprofil
• HR-Transformationsmanager
• Change Manager
• Spezialisten für People Analytics
• HRIS-Experten
• Fachkräfte für KI-gestützte Personalentwicklung

Die Gehaltsentwicklung bleibt insgesamt moderat, allerdings müssen Unternehmen für HR-Tech-, Talent-Acquisition- und Analytics-Profile mit einer deutlich höheren Marktdynamik rechnen. Die Fähigkeit, datenbasierte Entscheidungen im Personalmanagement zu ermöglichen, entwickelt sich zunehmend zu einem entscheidenden Differenzierungsmerkmal.

• 58 Prozent der Beschäftigten achten bei Stellenanzeigen besonders auf Gehaltsangaben.
• 35 Prozent erwarten bei einem Jobwechsel ein Gehaltsplus von 10 bis 19 Prozent.
• 17 Prozent fordern sogar Gehaltssteigerungen von 20 bis 29 Prozent.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass marktgerechte Vergütung zunehmend zu einer strategischen Voraussetzung für die Gewinnung und Bindung qualifizierter Fachkräfte wird. Insbesondere in Engpassfunktionen reichen Arbeitgebermarke und Entwicklungsmöglichkeiten allein häufig nicht mehr aus, um Schlüsselprofile zu gewinnen.

65 Prozent der Beschäftigten würden laut Talent Trends 2026 eine Beförderung inklusive Gehaltserhöhung ablehnen, wenn dadurch ihr persönliches Wohlbefinden beeinträchtigt würde.

Flexible Arbeitsmodelle, gute Führung, Entwicklungsmöglichkeiten und eine gesunde Unternehmenskultur zählen heute zu den wichtigsten Faktoren bei der Mitarbeiterbindung. Unternehmen sollten Vergütungsstrategien daher stets im Zusammenhang mit dem gesamten Mitarbeitererlebnis betrachten.

Mehr als die Hälfte der Beschäftigten empfindet die Gehaltsstrukturen im eigenen Unternehmen als wenig transparent. Rund 30 Prozent halten sie sogar für überhaupt nicht transparent.

Für Arbeitgeber steigt damit die Notwendigkeit, Vergütungsentscheidungen nachvollziehbar zu dokumentieren und intern konsistent zu begründen.

„Beschäftigte wollen nachvollziehen können, welchen Wert ihre Erfahrung, Verantwortung und Spezialisierung am Markt haben. Für Unternehmen wird es deshalb wichtiger, Gehaltsunterschiede nicht nur zu verwalten, sondern sachlich erklären zu können, etwa durch klar definierte Rollen, Anforderungsprofile und einheitliche Gehaltsbänder,“ so Michael Baier, Geschäftsführer Michael Page Deutschland.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, Rekrutierungs- und Vergütungsstrategien stärker an kritischen Zukunftskompetenzen auszurichten. Wer diese Profile frühzeitig identifiziert und langfristig bindet, schafft wichtige Voraussetzungen für erfolgreiche Transformation und nachhaltiges Wachstum.