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Wir gehen auf Ihre Wünsche ein und bringen Kandidaten und Kunden zusammen
Der Arbeitsmarkt im Jahr 2025 zeigt ein verblüffendes Paradox. Betritt man eine Personalabteilung, hört man überall denselben Satz: “Wir finden keine Kandidaten mit den richtigen Fähigkeiten.” Doch blickt man genauer darauf, wie Unternehmen ihre Talententwicklung angehen, zeigt sich ein anderes Bild – eines, in dem Training und Weiterbildung auf den Unternehmensprioritäten überraschend weit unten rangieren.
Diese Diskrepanz ist nicht nur frustrierend – sie verändert auch grundlegend, wie Menschen über Karriere, Einstellung und berufliche Weiterentwicklung denken. Während Gehaltserwartungen nach wie vor die größte Herausforderung bei der Personalbeschaffung darstellen (und vermutlich auch bleiben), zeigt das zweithäufigste Problem etwas Konkretes: Kandidaten verfügen nicht über die erforderlichen Fähigkeiten.
Laut unserem Global Talent Trends Report 2025, der Erkenntnisse von über 15.000 Personalverantwortlichen umfasst, ist das zweithäufigste Hindernis bei der Einstellung – nach der Abstimmung der Gehaltserwartungen – der Mangel an erforderlichen Fähigkeiten bei den Bewerbern. Dies zeigt: Selbst bei wettbewerbsfähiger Vergütung stoßen Unternehmen auf erhebliche Hürden, wenn Kandidaten nicht über die grundlegenden benötigten Fähigkeiten verfügen.
Dabei handelt es sich nicht nur um eine Lücke – es ist eine lösbare Lücke, wenn Arbeitgeber bereit sind, an den richtigen Stellen zu investieren.
Es ist ein Paradoxon, das immer wieder auftaucht: Arbeitgeber finden die benötigten Fähigkeiten nicht – investieren aber auch nicht in Weiterbildung. Unternehmen geben regelmäßig an, dass fehlende Kompetenzen eine große Herausforderung bei der Personalbeschaffung darstellen, doch viele zögern, diese Fähigkeiten intern aufzubauen. Die Daten offenbaren aufschlussreiche Widersprüche:
Die Herausforderung für Arbeitgeber ist klar: Fachwissen intern aufzubauen erfordert Zeit, die viele Unternehmen als knapp empfinden. Die Lösung liegt in einer strategischen Balance – die Kernkompetenzen intern zu entwickeln und gleichzeitig externes Fachwissen für spezialisierte Fähigkeiten und kurzfristig steigenden Bedarf zu nutzen.
Unsere umfassende Umfrage unter Arbeitgebern zeigt fünf entscheidende Fähigkeiten, die 2025 die Personalprioritäten dominieren. Die untenstehenden Prozentsätze geben an, wie viele dieser Arbeitgeber jede Fähigkeit als Top-Priorität bei der Einstellung ausgewählt haben – und liefern so klare Einblicke, was auf dem heutigen Arbeitsmarkt wirklich zählt:
1. Kommunikationsfähigkeit (39 %): In der heutigen Welt von hybrider Arbeit und interkulturellen Teams ist klare Kommunikation alles. Es geht nicht nur darum, eine Botschaft zu übermitteln. Es geht darum, sicherzustellen, dass sie verstanden wird. Ob beim Austausch von Ideen über Zoom, beim Arbeiten über verschiedene Zeitzonen hinweg oder beim Erklären komplexer Inhalte an Kunden oder Vorgesetzte: Die Fähigkeit, gut zuzuhören und sich einfach auszudrücken, macht den entscheidenden Unterschied. Sie bildet die Grundlage für erfolgreiche Zusammenarbeit und starke Beziehungen.
2. Anpassungsfähigkeit (38 %): Veränderung ist die einzige Konstante, und Unternehmen benötigen Mitarbeitende, die nicht nur Veränderungen akzeptieren, sondern in unsicheren Situationen aufblühen können. Dazu gehört die Bereitschaft, neue Tools zu erlernen, Strategien anzupassen und sich agil an sich wandelnde Marktanforderungen anzupassen.
3. Soziale Kompetenzen (37 %): Trotz digitaler Transformation bleibt menschliche Verbindung unverzichtbar. Starke soziale Kompetenzen fördern Zusammenarbeit, Konfliktlösung und Beziehungsaufbau – alles entscheidend für Teamzusammenhalt und Unternehmenserfolg. Diese Fähigkeiten werden in hybriden Arbeitsumgebungen besonders wichtig, in denen persönliche Interaktionen bewusster und gezielter stattfinden.
4. Fachliche Expertise im jeweiligen Bereich (35 %): Auch wenn Soft Skills die Spitzenplätze dominieren, bleibt technische Kompetenz unverzichtbar. Dabei geht es nicht nur darum, bestimmte Software oder Tools zu beherrschen – entscheidend ist, Technologie strategisch im jeweiligen Branchenkontext einzusetzen und mit den sich ständig weiterentwickelnden technischen Standards Schritt zu halten.
5. Analytisches Denken (34 %): Die Fähigkeit, komplexe Probleme zu zerlegen, Muster zu erkennen und datenbasierte Entscheidungen zu treffen, ist in allen Branchen zunehmend unerlässlich. Analytisches Denken ermöglicht es Fachkräften, Informationsflut zu bewältigen und aus verschiedenen Datenquellen umsetzbare Erkenntnisse zu gewinnen.
Die globale Kompetenzlandschaft zeigt faszinierende regionale Unterschiede, die lokale wirtschaftliche Prioritäten und kulturelle Werte widerspiegeln. Diese Nuancen zu verstehen, ist entscheidend, um die Talentstrategie oder die Jobsuche gezielt auszurichten.
Afrika: Fokus auf technische und analytische Fähigkeiten
Arbeitgeber in Afrika legen besonders Wert auf analytisches Denken (38 %) und fachliche Expertise (38 %), gefolgt von kontinuierlichem Lernen (34 %). Dies deutet auf einen starken Schwerpunkt auf den Aufbau technischer Kompetenzen und Problemlösungsfähigkeiten hin. Dieser Fokus spiegelt vermutlich den wachsenden Technologiesektor der Region sowie den Bedarf an datenbasierten Entscheidungen in Entwicklungs- und Schwellenmärkten wider.
Asien-Pazifik: Ausgewogener Fokus auf Kommunikation
In der Region Asien-Pazifik steht Kommunikationsfähigkeit mit 42 % klar im Vordergrund, während die Prioritäten für andere Fähigkeiten relativ ausgewogen bleiben – ein Hinweis auf die vielfältigen wirtschaftlichen Anforderungen der unterschiedlichen Märkte. Anpassungsfähigkeit (33 %) und analytisches Denken (32 %) spielen ebenfalls eine wichtige Rolle.
Europa: Beziehungen sind entscheidend
Arbeitgeber in Europa legen den größten Wert auf soziale Kompetenzen (42 %), was die Bedeutung kollaborativer Arbeitskulturen und langfristiger Beziehungsaufbau unterstreicht. Auch Anpassungsfähigkeit (41 %) ist besonders hoch, was den Bedarf an Agilität in den komplexen europäischen Märkten widerspiegelt.
Naher Osten: Kommunikation steht an erster Stelle
Im Nahen Osten wird Kommunikationsfähigkeit mit 49 % am stärksten bevorzugt – deutlich über dem globalen Durchschnitt. Analytisches Denken (39 %) und kontinuierliches Lernen (36 %) werden ebenfalls stark geschätzt, was auf ein hohes Bestreben nach fundierten Entscheidungen und kontinuierlicher Kompetenzentwicklung hinweist.
Nordamerika: Kommunikation mit technischer Tiefe
Arbeitgeber in Nordamerika legen großen Wert auf Kommunikationsfähigkeit (44 %), während fachliche Expertise (36 %) und Entscheidungsfähigkeit (35 %) ebenfalls stark gewichtet werden. Das Signal ist klar: Nordamerikanische Arbeitgeber suchen Führungskräfte, die sowohl technisch versiert als auch kommunikativ sind – Fachkräfte, die die Brücke zwischen Technologie und Strategie schlagen können.
Südamerika: Anpassungsfähigkeit im Vordergrund
In Südamerika steht Anpassungsfähigkeit mit 43 % an erster Stelle, dicht gefolgt von sozialen Kompetenzen (42 %). Dies spiegelt vermutlich die wirtschaftliche Volatilität wider und unterstreicht den Bedarf an widerstandsfähigen, flexiblen Arbeitskräften, die in der Lage sind, sich an sich verändernde Geschäftsbedingungen anzupassen.
Das Verständnis dieser Unterschiede hilft Arbeitgebern, potenzielle Biases zu erkennen und Bereiche zu identifizieren, in denen unterschiedliche Perspektiven bei der Einstellung stärker berücksichtigt werden könnten. Die Daten zeigen interessante Unterschiede darin, wie männliche und weibliche Führungskräfte Prioritäten bei Fähigkeiten setzen.
Fähigkeiten, die weibliche Führungskräfte priorisieren:
Fähigkeiten, die männliche Führungskräfte priorisieren:
Weibliche Führungskräfte legen stärkeren Wert auf Kommunikations- und soziale Kompetenzen, was auf einen Führungsstil hinweist, der Beziehungsaufbau und kollaborative Kommunikation betont.
Männliche Führungskräfte schätzen diese Fähigkeiten ebenfalls, zeigen aber eine etwas stärkere Präferenz für Anpassungsfähigkeit und fachliche Expertise; zudem taucht kontinuierliches Lernen in ihren Top 5 auf, während es bei weiblichen Führungskräften nicht unter den fünf wichtigsten Fähigkeiten ist. Kein Ansatz ist besser – zusammen ergeben sie jedoch eine ausgewogenere Perspektive bei der Personalauswahl.
Die Prioritäten bei Fähigkeiten verändern sich deutlich auf den verschiedenen Managementebenen und zeigen, wie sich die Perspektive mit zunehmender Verantwortung verschiebt.
Middle Manager stehen oft an vorderster Front, übersetzen Strategie in konkrete Maßnahmen und führen Teams direkt. Ihre wichtigsten Fähigkeiten entsprechen weitgehend dem globalen Durchschnitt, mit Schwerpunkt auf Kommunikationsfähigkeit (41 %), Anpassungsfähigkeit (36 %) und sozialen Kompetenzen (36 %).
Die Prioritäten ähneln denen des Middle Managements, wobei Kommunikationsfähigkeit (40 %) weiterhin hoch gewichtet wird und Anpassungsfähigkeit (39 %) noch stärker hervortritt. Analytisches Denken (35 %) erreicht das gleiche Gewicht wie fachliche Expertise. Dies spiegelt die Notwendigkeit wider, Visionen zu vermitteln, strategische Veränderungen zu steuern und datenbasierte Entscheidungen zu treffen.
Auf der Führungsebene verschiebt sich der Fokus leicht. Anpassungsfähigkeit (37 %) steht an erster Stelle, gefolgt von gleicher Gewichtung für soziale Kompetenzen, fachliche Expertise, analytisches Denken und Kommunikationsfähigkeit (alle 35 %). Dies zeigt, dass alle grundlegenden Fähigkeiten weiterhin wichtig sind, die Fähigkeit zur schnellen Anpassung strategischer Richtungen, zum Aufbau starker Beziehungen sowie zur Nutzung technischer und analytischer Erkenntnisse jedoch entscheidend ist, um komplexe, hochrangige Herausforderungen zu meistern. Für diese Führungskräfte geht es um umfassende strategische Kompetenz.
Verschiedene Branchen zeigen unterschiedliche Prioritäten bei den Fähigkeiten, die Arbeitssuchende kennen sollten, wenn sie sich auf bestimmte Sektoren konzentrieren.
Technologiebranche: Technische Exzellenz gepaart mit Kommunikation
Arbeitgeber im Technologiesektor legen verständlicherweise den größten Wert auf fachliche Expertise (39 %), doch Kommunikationsfähigkeit folgt dicht dahinter (37 %). Dies zeigt, dass technische Brillanz mit der Fähigkeit kombiniert werden muss, komplexe Konzepte auch Nicht-Technikern verständlich zu vermitteln.
Vertrieb: Die Macht der Menschenkenntnis
Im Vertrieb stehen erwartungsgemäß Kommunikationsfähigkeit (44 %) und soziale Kompetenzen (40 %) im Vordergrund, doch auch Anpassungsfähigkeit ist mit 40 % gleichwertig hoch. Dies unterstreicht die Notwendigkeit, Vorgehensweisen flexibel an verschiedene Kunden und Marktbedingungen anzupassen.
Personalwesen: Anpassungsfähigkeit als Schlüsselkompetenz
HR-Fachkräfte müssen ständige organisatorische Veränderungen meistern, weshalb Anpassungsfähigkeit mit 47 % an erster Stelle steht. Zusammen mit starken sozialen Kompetenzen (42 %) spiegelt dies die Rolle von HR als Veränderungsmanager und Beziehungsaufbauer wider.
Finanzdienstleistungen: Analytik im Mittelpunkt
Arbeitgeber im Finanzsektor setzen besonders auf analytisches Denken (39 %), was die datengetriebene Natur moderner Finanzmärkte widerspiegelt. Dennoch bleiben Anpassungsfähigkeit (37 %) und Kommunikationsfähigkeit (36 %) entscheidend für Kundenbeziehungen und regulatorische Anpassungen.
Ingenieurwesen & Fertigung: Technische Grundlagen
Diese Branchen legen die stärkste Priorität auf fachliche Expertise (44 %), doch auch Anpassungsfähigkeit (36 %) und analytisches Denken (36 %) sind stark vertreten. Dies spiegelt die zunehmende Digitalisierung und Prozessoptimierung in der traditionellen Fertigung wider.
Basierend auf den umfassenden Daten, die wir untersucht haben, hier einige Empfehlungen für Arbeitgeber, um sich in diesem wettbewerbsintensiven Umfeld zu behaupten und 2025 Top-Talente zu sichern:
1. Die Fähigkeitslücke schließen: In Ihre Mitarbeitenden investieren
Viele Arbeitgeber berichten, dass es schwierig ist, Kandidaten mit den richtigen Fähigkeiten zu finden. Gleichzeitig zeigt unsere Analyse, dass Training und Weiterbildung oft nicht oberste Priorität haben, wenn es darum geht, Talente zu halten oder anzuziehen – ein klarer Widerspruch!
Was Sie tun können: Überprüfen Sie Ihr Budget und Ihre Strategie für Learning & Development. Investieren Sie gezielt in Upskilling- und Reskilling-Programme für Ihr aktuelles Team. Partnerschaften mit Hochschulen oder Online-Lernplattformen können ebenfalls sinnvoll sein. Tipp: Kommunizieren Sie diese Möglichkeiten auch in Ihrem Employer Branding – Kandidaten schätzen Unternehmen, die ihre persönliche Weiterentwicklung fördern.
2. „Must-have“-Skills neu denken: Mehr als nur technisches Wissen
Unsere Daten zeigen deutlich: Soft Skills wie Kommunikationsfähigkeit, Anpassungsfähigkeit und soziale Kompetenzen sind weltweit extrem wichtig – oft sogar noch wichtiger als rein technische Expertise.
Was Sie tun können: Integrieren Sie Methoden zur Bewertung dieser Soft Skills in Ihren Einstellungsprozess. Schulungen für Ihre Hiring Manager helfen, diese Eigenschaften gezielt zu erkennen. Außerdem lohnt es sich, über klassische Abschlüsse hinauszublicken und „Skills-first“-Ansätze zu verfolgen – praktische Erfahrung und Potenzial sollten genauso zählen wie formale Qualifikationen.
3. Talentstrategie lokalisieren: One-size-fits-all funktioniert nicht
Die Prioritäten bei Fähigkeiten variieren je nach Region, Rolle und Managementebene. Ein universeller Ansatz liefert nicht die besten Ergebnisse.
Was Sie tun können: Passen Sie Stellenbeschreibungen, Employer Branding und Interviewfragen gezielt an die spezifischen Anforderungen der jeweiligen Region, Position und Zielgruppe an. Unsere Marktkenntnis kann Sie dabei unterstützen, diese Anpassungen präzise vorzunehmen.
4. Transparenz leben: Besonders bei Flexibilität und Generativer KI (GenAI)
Kandidaten erwarten heute klare Informationen zu flexiblen Arbeitsmodellen, Gehaltsstrukturen und zu den Auswirkungen neuer Technologien wie GenAI auf ihre Rolle.
Was Sie tun können: Seien Sie von Anfang an offen über Hybrid-Arbeit, Gehaltsspannen und die Integration von GenAI. Dies schafft Vertrauen und zieht Bewerber an, deren Erwartungen wirklich mit der Realität Ihres Unternehmens übereinstimmen.
5. Eine Kultur von Vertrauen und Wachstum fördern: Die besten Talente halten
In der heutigen schnelllebigen Arbeitswelt suchen Kandidaten Stabilität und psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz.
Was Sie tun können: Bauen Sie eine werteorientierte, transparente und unterstützende Unternehmenskultur auf. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Führungskräfte Vision und Strategie klar kommunizieren. Investitionen in Maßnahmen, die das Wohlbefinden und die Karriereentwicklung Ihrer Mitarbeitenden fördern, sind entscheidend für langfristige Bindung – so stellen Sie sicher, dass Ihre besten Talente bleiben und erfolgreich mit Ihnen wachsen.
Die Kompetenzlandschaft 2025 zeigt eine Arbeitswelt im Wandel. Technische Expertise bleibt zwar wichtig, doch die zunehmende Dominanz von Soft Skills – Kommunikationsfähigkeit, Anpassungsfähigkeit und soziale Kompetenzen – verdeutlicht, dass menschzentrierte Fähigkeiten in einer automatisierten Welt immer wertvoller werden.
Damit der Arbeitsmarkt effektiv funktioniert, müssen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitssuchende ihre gemeinsame Verantwortung bei der Bewältigung der Fähigkeitslücke erkennen. Arbeitgeber sollten stärker in die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden investieren, während Fachkräfte sich kontinuierlichem Lernen und dem Ausbau ihrer Fähigkeiten verpflichten müssen.
Die Organisationen und Einzelpersonen, die diese Entwicklung erfolgreich meistern, werden diejenigen sein, die verstehen, dass der Aufbau von Kompetenzen kein einmaliges Ereignis ist, sondern ein fortlaufender strategischer Vorteil in einer sich ständig verändernden globalen Wirtschaft.
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