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Laut dem Michael Page Talent Trends Report 2025 für Deutschland ist Altersdiskriminierung zu einem wichtigen Thema im Bereich Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DE&I) geworden. Bemerkenswert ist, dass sie zwar als Priorität gilt, aber nur wenige Beschäftigte berichten, selbst davon betroffen zu sein.
In unserem jährlichen Talent Trends Report wurden die Befragten in Deutschland gebeten, eine Vielzahl von DE&I-Initiativen zu bewerten. Ihre Antworten zeigten ein breites Spektrum an Anliegen rund um Inklusion am Arbeitsplatz.
Laut dem Bericht, der auf den Antworten von 2486-Fachkräften in Deutschland basiert, besteht eine Lücke zwischen der wahrgenommenen und der tatsächlichen Diskriminierung am Arbeitsplatz.
Diese Ergebnisse deuten auf eine deutliche Diskrepanz zwischen den tatsächlichen Erfahrungen mit Diskriminierung und den allgemein geäußerten Sorgen um Altersinklusion hin.
Selbst wenn nur 10 % der Befragten von direkter Altersdiskriminierung berichten, steht deren Vermeidung ganz oben auf der DE&I-Prioritätenliste – ein Hinweis auf eine Lücke in Vertrauen und Inklusion am Arbeitsplatz.
Obwohl die Häufigkeit direkter Diskriminierung vergleichsweise gering ist, bleiben Sorgen über Altersdiskriminierung und andere Vorurteile weit verbreitet. Weitere Einblicke verdeutlichen diese Lücke noch einmal:
Diese Zahlen weisen eher auf subtile Formen von Vorurteilen und Ausgrenzung hin, statt auf offensichtliche Diskriminierung.
Dass die Vermeidung von Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz trotz niedriger gemeldeter Vorfälle eine hohe Priorität im DE&I-Bereich hat, zeigt, dass die Beschäftigten sich stärker um das Potenzial von Altersdiskriminierung sorgen als um tatsächliche Erfahrungen.
Dies unterstreicht eine entscheidende Wahrnehmungslücke: Mitarbeitende legen Wert auf ein inklusives Arbeitsumfeld, auch wenn sie selbst keine Diskriminierung erlebt haben. Gleichzeitig wird deutlich, dass Arbeitgeber nicht nur offensichtliche diskriminierende Praktiken adressieren müssen, sondern auch die zugrunde liegenden kulturellen Faktoren, die zu Gefühlen von Ausgrenzung oder Vorurteilen beitragen.
Obwohl häufig angenommen wird, dass Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz vor allem ältere Beschäftigte betrifft, zeigt unser Talent Trends Report, dass auch jüngere Fachkräfte davon betroffen sind:
Diese Zahlen zeigen, dass Altersdiskriminierung alle Altersgruppen betrifft und Beschäftigte in unterschiedlichen Phasen ihrer Karriere einschließt. Nicht nur ältere Mitarbeitende sehen sich altersbedingten Vorurteilen ausgesetzt; auch jüngere Beschäftigte erfahren Altersdiskriminierung – wenn auch auf andere Weise.
Für ältere Mitarbeitende kann das schnelle Tempo technologischer Veränderungen ein Gefühl der Verletzlichkeit erzeugen, während jüngere Mitarbeitende häufig mit Stereotypen kämpfen, die sie ungerechtfertigt als unerfahren oder naiv darstellen. Diese generationenübergreifende Herausforderung unterstreicht die Notwendigkeit inklusiver Maßnahmen, die Beschäftigte jeden Alters unterstützen.
Altersdiskriminierung überschneidet sich häufig mit anderen Formen von Diskriminierung, wie etwa Geschlechtervorurteilen, und unterstreicht damit die Notwendigkeit, DE&I-Strategien zur gemeinsamen Bekämpfung dieser Themen zu entwickeln. Der Bericht zeigt zudem eine geschlechtsspezifische Ungleichheit bei altersbezogener Diskriminierung auf:
Dies deutet darauf hin, dass Männer, insbesondere ältere Männer, mit verstärkten Herausforderungen konfrontiert sein können, wenn Alters- und Geschlechtervorurteile zusammenwirken – ein Hinweis darauf, dass Inklusionsmaßnahmen alle Dimensionen von Vielfalt berücksichtigen müssen.
Da Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz verschiedene demografische Gruppen betrifft und oft andere Formen von Vorurteilen verstärkt, ist sie zu einem vorrangigen Anliegen der Beschäftigten geworden. Die Ursachen zu verstehen, ist entscheidend, um effektive Strategien zu entwickeln, die Altersdiskriminierung entgegenwirken und inklusivere Arbeitsumfelder schaffen.
Mehrere Faktoren könnten dazu beitragen, dass die Vermeidung von Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz für Mitarbeitende besonders wichtig ist:
Obwohl Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz weiterhin ein zentrales Anliegen ist, zeigt der Bericht die vernetzte Natur verschiedener Formen von Diskriminierung am Arbeitsplatz auf.
Die hohe Priorität von Initiativen, die sich auf rassische und ethnische Vielfalt, Gleichstellung der Geschlechter und die Einbeziehung von Menschen mit Behinderungen konzentrieren, verdeutlicht, dass Mitarbeitende die Notwendigkeit umfassender DE&I-Strategien sehr bewusst wahrnehmen.
Das Auftreten von Mikroaggressionen und Stereotypisierung unterstreicht zudem die subtile, aber weit verbreitete Natur von Diskriminierung am Arbeitsplatz. Diese Erfahrungen sind in der Regel weniger offensichtlich als explizite Diskriminierung und hängen mit einem Arbeitsumfeld zusammen, in dem man sich anfällig für verschiedene Vorurteile, einschließlich Altersdiskriminierung, fühlen kann.
Neben der Tatsache, dass Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz für die Befragten in Deutschland oberste Priorität hat, zeigt der Bericht auch, dass Arbeitsplätze in Deutschland mit Fragen der Inklusion zu kämpfen haben:
Diese Wahrnehmungen unterstreichen die Notwendigkeit umfassender DE&I-Strategien, die nicht nur das Alter, sondern alle Aspekte von Vielfalt und Inklusion berücksichtigen.
Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz zu bekämpfen ist nicht so einfach wie die Einführung einer neuen Richtlinie oder eines Workshops. Der Grund liegt darin, dass die Wurzeln von Altersdiskriminierung in Perspektiven und Vorurteilen liegen, die tief in den individuellen Denkweisen verankert sind.
Daher erfordert der Umgang mit Altersdiskriminierung einen ganzheitlichen Ansatz, der sowohl praktische Veränderungen bewirkt als auch nach und nach die kollektiven Einstellungen und individuellen Wahrnehmungen zum Alter am Arbeitsplatz verändert.
Unternehmen sollten gründliche Analysen durchführen, um ihre spezifischen Herausforderungen und kulturellen Dynamiken im Zusammenhang mit Altersdiskriminierung zu verstehen. Auf Basis dieser Erkenntnisse können sie Strategien entwickeln und umsetzen, die für ihre jeweilige Situation am sinnvollsten sind.
Um Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz zu bekämpfen, könnten Arbeitgeber einen ganzheitlichen Ansatz verfolgen, der praktische Veränderungen umsetzt und zugleich individuelle Denkweisen hinterfragt und verändert. Im Folgenden werden 10 Strategiebereiche vorgestellt, die dabei berücksichtigt werden können:
1) Bewusstsein fördern und Vorurteile hinterfragen
Regelmäßige Workshops zu unbewussten Vorurteilen durchführen, mit Schwerpunkt auf altersbezogenen Stereotypen.
Selbstreflexion und offene Diskussionen über altersbezogene Annahmen fördern.
Fallstudien und Rollenspiele einsetzen, um die Auswirkungen von Altersdiskriminierung zu veranschaulichen.
2) Verständnis zwischen den Generationen stärken
Gelegenheiten für generationenübergreifende Zusammenarbeit an Projekten schaffen.
Reverse-Mentoring-Programme einführen, bei denen jüngere Mitarbeitende ältere in Technologie schulen, während ältere ihre Branchenerfahrung weitergeben.
3) Altersunabhängige Personalentscheidungen einführen
Blindbewerbungsverfahren einsetzen, um Altersvorurteile bei der ersten Auswahl zu reduzieren.
Kandidaten anhand ihrer Fähigkeiten und Potenziale bewerten, statt nach Jahren an Berufserfahrung.
4) Kontinuierliche Weiterbildung ermöglichen
Kompetenzaufbauprogramme anbieten, die für alle Altersgruppen zugänglich sind.
Lebenslanges Lernen fördern, um das Vorurteil zu hinterfragen, ältere Mitarbeitende seien weniger anpassungsfähig.
5) Mehr Diversität in Führungsebenen schaffen
Zielvorgaben für Altersvielfalt in Führungspositionen festlegen.
Erfolgsgeschichten von Führungskräften verschiedener Altersgruppen präsentieren.
6) Mikroaggressionen und Vorurteile bewältigen
Regelmäßige Schulungen durchführen, um subtile Formen von Altersdiskriminierung zu erkennen und zu bekämpfen.
Zeug:innen ermutigen, einzuschreiten, wenn altersbezogene Mikroaggressionen auftreten.
7) Mentoring-Programme für unterschiedliche Erfahrungs- und Altersgruppen
Mentoring-Paare bilden, die Alters-, Geschlechter- und kulturelle Grenzen überschreiten.
Wissensaustausch und gegenseitige Unterstützung zwischen verschiedenen Gruppen fördern.
8) Gehaltstransparenz regelmäßig überprüfen und Gleichstellung sicherstellen
Gehaltsprüfungen durchführen, die neben dem Alter auch Faktoren wie Geschlecht und ethnische Zugehörigkeit berücksichtigen.
Transparente Gehaltstabellen einführen, die sich nach Fähigkeiten und Leistung richten, nicht nach Betriebszugehörigkeit.
9) Zuverlässige Verfahren zur Meldung von Vorfällen einführen
Anonyme Kanäle für die Meldung von Altersdiskriminierung und anderen Vorurteilen einrichten.
Eine schnelle und faire Untersuchung aller gemeldeten Vorfälle sicherstellen.
10) Mit gutem Beispiel vorangehen
Führungskräfte darin schulen, inklusive Verhaltensweisen vorzuleben und ihre eigenen altersbezogenen Vorurteile zu hinterfragen.
Altersvielfalt in der Unternehmenskommunikation und in Richtlinien als Stärke hervorheben.
Arbeitgeber können dazu beitragen, tief verwurzelte Altersdiskriminierung in ihrer Unternehmenskultur abzubauen, indem sie Strategien auswählen und umsetzen, die den spezifischen Bedürfnissen ihrer Organisation entsprechen.
Dieser Ansatz fördert nicht nur ein wirklich inklusives Arbeitsumfeld, das Vielfalt in allen Dimensionen wertschätzt, sondern ermöglicht es den Organisationen auch, eine dynamische, innovative und engagierte Belegschaft aufzubauen – ein entscheidender Faktor für den Erfolg in der wirtschaftlichen Landschaft von Deutschland.
Das Ziel besteht nicht darin, „Abhak-Kästchen“ zu erfüllen, sondern echte Veränderungen zu bewirken. Beginnen Sie mit einer gründlichen Analyse, wählen Sie Strategien sorgfältig aus und verpflichten Sie sich zu kontinuierlicher Bewertung und Anpassung Ihrer DE&I-Maßnahmen. Dieser Ansatz ist weitaus effektiver, um Altersdiskriminierung zu beseitigen und einen altersinklusiven Arbeitsplatz zu schaffen, von dem Mitarbeitende aller Generationen und die Organisation insgesamt profitieren.
Entdecken Sie die neuesten Entwicklungen im Arbeitsmarkt in unserem aktuellen Michael Page Deutschland Talent Trends 2025 Bericht: Dieser Bericht untersucht, was heutige Arbeitssuchende und Mitarbeitende wirklich wollen – und wo die Wahrnehmungen von Arbeitgebern davon abweichen können.
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